4、近年來，組織公民行爲(ocb)成爲組織行爲學研究的熱點問題。
8、企業員工的組織公民行爲受企業*質影響。
12、社會網絡密度和集中度低時，組織成員表現出較少的組織公民行爲，組織有效*亦相對較低。
16、不同入職時間的知識型員工組織公民行爲履行差異*顯著。
20、目的研究員工滿意度等因素與組織公民行爲之間的關係。
24、組織公民行爲(ocb)是一種對組織有利的員工自發行爲，能夠對組織的社會和心理環境提供維持和增強作用。
28、以組織公民行爲理論爲基礎，探討了OCB對圖書館讀者服務及人員管理的意義。
32、結論要控制和減少黨政幹部的工作倦怠，鼓勵和增加黨政幹部的組織公民行爲。
36、部分研究表明，變革型領導可以提高員工工作滿意度，增加其對領導的信任，促使員工表現出更多的組織公民行爲。
5、組織公民行爲包括幫助行爲和責任意識。
10、介紹了組織公民行爲概念的來源，以及醫務人員組織公民行爲研究狀況。
15、以組織公民行爲作爲因變量，以個人動機和其他因素作爲自變量。
21、在醫療服務組織，一般咸信組織公民行爲亦可以加速醫院目標的達成與績效的改善。
26、本研究採用探索*因素分析方法編制了高校行政人員組織公民行爲分量表；
31、教師組織公民行爲的問卷，有半結構式訪談問卷、採用他人問卷、考慮文化脈絡修正已有問卷。
1、組織公平和組織公民行爲都是組織行爲學研究的熱點問題。
7、員工組織公民行爲在組織文化類型方面有顯著差異。
14、工作滿意度和組織承諾在羣體公民行爲與個體組織公民行爲間存在部分中介效應，在羣體公民行爲與個體任務績效間的關係中存在完全中介效應。
22、而心理契約的違背則會導致員工低的工作滿意度、組織承諾和組織公民行爲。
29、集體取向價值觀與心理契約違背對員工的工作態度和組織公民行爲沒有交互影響作用。
35、組織公民行爲的各個因子與團隊總體績效、目標達成、成員滿意、團隊學習都存在着顯著的正相關關係。
9、虛擬社區；組織公民行爲；信任； 虛擬社區感覺；
18、組織公民行爲的動機是一個尚未得到充分研究課題。
27、結果發現：不同心理契約履行水平下，員工的組織公民行爲存在顯著差異。
2、員工組織公民行爲在組織類型方面有顯著差異。
13、組織公民行爲是一種有利於組織的角*外行爲，由一系列非正式的合作行爲構成。
25、組織公民行爲、區分作業績效與關係績效等研究，向基於行爲的績效評定提出了新的問題。
3、組織公民行爲是關係績效的一種形式。
19、文章首先介紹後援與組織公民行爲、關係績效等概念的異同。
34、方法採用自編的工作倦怠問卷和組織公民行爲問卷對黨政幹部進行調查，用t檢驗、方差分析、相關分析、迴歸分析對數據進行處理。
23、本研究試圖編制一套科學、規範的組織公民行爲測量工具，並在此基礎上對企業員工組織公民行爲進行測量和比較。
11、員工組織公民行爲在職位方面有顯著差異。
6、④工作滿意度同事維度正向影響人際、組織、社會層面組織公民行爲；
17、同時本文也將針對不同的個體統計變量考察企業員工的組織公平、組織信任、組織承諾和組織公民行爲的狀況。
33、本文認爲，組織公民行爲是一種關係績效，它可以作爲第三種變量存在於最佳實踐作用於組織績效的機制過程中，並且能夠改善原有兩個變量之間的關係。
30、改造型領導相對於交易型領導來說，能有效的預測員工組織公民行爲。
